Essere manager e Buone persone
[Foto in copertina di Emmy E da Pexels]
Cosa ci porta ad avvalerci della selezione del personale?
Possiamo individuare diverse fasi quando cerchiamo il personale.
Dobbiamo registrare il bisogno del personale, rifacendoci a figure che abbiamo già all’interno oppure facendo riferimento a standard istituzionalizzati, come un titolo di studio o un ruolo o un’esperienza lavorativa.
Nella complessità odierna, una semplice descrizione non è sufficiente, soprattutto per lo scarto presente tra la preparazione degli studi e il contesto di lavoro.
Il nuovo dipendente può avere difficoltà per:
incapacità di trasferire quanto appreso in nuovi contesti (che implica anche la capacità di disaffezionarsi a delle abitudini, ovvero riconoscere i sistemi euristici messi in atto);
ignoranza delle dimensioni lavorative (tempi, relazioni, strumenti e spazi condivisi, obiettivi di prestazione).
Ognuna di queste criticità individuate, aiuta il manager ad elaborare gli interventi per agevolare l’integrazione del personale all’interno dell’impresa, avvicinando l’aspettativa dell’impresa con la persona reale davanti a te.
Il primo mattone nella ricerca e selezione del personale è avere un profilo accurato di quanto ricercato. è necessario avere le attività ed i risultati che dovrà realizzare, chiedendo a chi lo sa (o già lo fa) la sua giornata tipo e comprendere il sistema organizzativo in cui sarà inserito.
Il sistema organizzativo comprende (molto altro, ma vediamo alcuni elementi base):
la cultura d’impresa,
una traccia dell’ambiente di lavoro,
se si promuove la comunicazione tra le parti,
se è richiesta intraprendenza,
se le relazioni tra diversi livelli sono rigide o fluide,
se vi è un approccio collaborativo o più individualistico
Questi elementi vanno resi espliciti, indicando nel profilo quali sono le caratteristiche da privilegiare, e fare attenzione a che queste caratteristiche siano coerenti con la realtà dell'impresa. In questo senso possiamo farci aiutare da alcune riflessioni su:
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com'è organizzata l'impresa,
quali sono i premi,
chi sono gli effettivi leader,
come vengono decisi i passaggi di carriera,
come gira la comunicazione interna ed esterna,
cosa è visto male,
c'è un codice comportamentale o nel vestiario - detto o non detto, etc.,
Il rischio concreto, altrimenti, è di scegliere e valorizzare una persona che nel tempo diminuirà la propria motivazione ed accrescerà frustrazione, stanchezza e malcontento, fino all’abbandono del posto di lavoro.
Bisogna evitare la scelta di descrittori “alla moda” o che sono reputati positivi a livello valoriale, perché potrebbero non essere adeguati al contesto o al ruolo in cui la risorsa si inserirà.
Ad esempio, il “deve saper lavorare con gli altri” è un’affermazione ambigua e generica, deve per cui essere ancorata ad un contesto lavorativo concreto: la risorsa deve chiedere il consenso e l’approvazione degli altri prima di agire? Deve tenere traccia di ciò che fa e comunicarlo a qualcuno o deve effettivamente lavorare insieme ad altri per portare a compimento il proprio compito?
Aiuta chiedere la descrizione di un caso in cui il collaboratore dimostra di NON saper lavorare con gli altri.
Gli elementi del carattere in quest’ottica diventano significativi all’interno di uno sguardo strategico ed organizzativo.
Vi è da chiedersi se la figura cercata avrà la possibilità di crescita, se si necessita di qualcuno che vuole crescere ed in che modo.
Sviluppare queste informazioni, non solo alimentano il profilo del candidato perfetto, ma permettono anche di costruire una base rispetto alla contrattazione ed empowerment in fase di selezione.