Motivazione al Lavoro, Davvero?

Lavorare sulla motivazione ed esplorarla durante la selezione, genera parecchie incomprensioni sul perché lo si fa. Viene spesso ripetuto come la motivazione sia forza trainante dell’impegno, ma del miglioramento? Dipende.

C’è una sottile premessa non detta, anzi ce ne sono molte. Perché cercare la motivazione al lavoro? E vorrei che facessi l'esercizio di pensare prima alle cattive risposte, a quanto potrebbero essere più allettanti. Prova poi a vedere l'impresa nel suo insieme di relazioni e di persone che ci vivono e a come esse siano il possibile riflesso della risposta che ti sei data/dato. Quanto la giustificazione trovata è più vicina ad una idea economica? quanto ad una idea di umanità?

Magari hai trovato la buona risposta (giustificazione) che ci mette la coscienza in pace nel fare domande assurde; chiediti: quali sono gli elementi che hanno costruito la motivazione del selezionato?

Le esperienze, negative e positive. Con tutta probabilità, se non ha soddisfazione al lavoro, è perché ha avuto una brutta esperienza, magari ne ha sofferto, magari non è consapevole o ci sono altre priorità, o non ha interesse nel prendersi cura di questo aspetto della sua vita. Magari semplicemente non ci crede più che il lavoro possa essere occasione di gioia, realizzazione, felicità .

Allora perché ci interessa la motivazione in fase di selezione?

La risposta può arrivare se poni la domanda da un'altra prospettiva.

Cosa spinge un'individuo ad accettare una proposta di lavoro?

Esigenze economiche, una motivazione debole almeno che l’importo non sia notevolmente sostanzioso in abbinamento alla mancanza di alternative;

Riconoscimento sociale, la ricerca di un privilegio rispetto ad altri, sentirsi importanti, dare un senso più ampio al proprio agire, fare la differenza;

Comodità, in riferimento ad abitudini, l’accesso a determinati comfort, la vicinanza da casa al posto di lavoro, orari ed impegni extra-lavorativi, altri benefit derivati;

Riconoscimento esistenziale, l’attribuzione di valore del proprio progetto lavorativo combacia e si sovrappone al proprio progetto di vita, il senso di progressione dell’attività e della carriera è di particolare rilevanza.

Questi quattro elementi non solo dovrebbero essere individuati in fase di selezione, ma sono altrettanto utili da tenere in considerazione sia in fase di gestione del personale (quali leve motivazionali) che di premiazione.

Avendo ora chiari 

• le competenze in termini di abilità e conoscenze (tecniche e trasversali) 
• i fattori di aderenza al ruolo e motivazionali (a facilitazione dell’inserimento ed al mantenimento della risorsa nell’impresa), 
• verificata la coerenza con la realtà organizzativa, 

è possibile costruire un percorso di selezione.

Un percorso di selezione richiede tanto tempo quanto più è largo il bacino a cui risponde la richiesta, la profondità del profilo che si vuole ottenere e la sua affidabilità (naturalmente non in modo assolutamente proporzionale).

Domandati:

·     Qual è il rischio nel prendere la persona sbagliata?

·     Vi sono strumenti efficaci di affiancamento, monitoraggio e valutazione nelle prime fasi di inserimento del personale per limitare il rischio di perdite? quanto mi costano?

·     Ho un sistema che mi permetta di chiudere un contratto dipendente di una risorsa poco funzionale/efficace/efficiente? ho misurato la perdita economica per non averlo?

Ricorda che il danno non ricade unicamente sull’impresa, è anzi maggiormente pesante su chi viene assunto. La persona fa un investimento emotivo sul lavoro e può degenerare in una ferita nel momento in cui ci si sente inadeguati, magari perché visti male, al venire meno di una immagine di sé positiva per il mestiere e sentirsi di non andare bene per quella professione.

L'impresa si occupa di persone non solo di prodotto.